Conflict-Positive Organization
Il conflict management che crea valore
LA SOSTENIBILITÀ SOCIALE
La sostenibilità sociale è un aspetto cruciale dello sviluppo sostenibile che si concentra sull’impatto delle attività economiche su persone e comunità.
Consiste nel gestire proattivamente questi aspetti per creare comunità di lavoro e sociali sane, rispettose della diversità, eque, connesse e democratiche e che consentono una buona qualità della vita.
Questo processo implica anche la comprensione delle esigenze delle persone nei luoghi in cui vivono e lavorano e la progettazione degli ambienti fisici e sociali per sostenere queste esigenze.
La sostenibilità sociale combina la progettazione dell'infrastruttura fisica con la progettazione di sistemi sociali, come l'engagement dei cittadini e le dotazioni sociali, per creare luoghi sostenibili e di successo.
LA SOSTENIBILITÀ INTERNA
La gestione dei conflitti all'interno dell'organizzazione contribuisce alla responsabilità sociale affrontando e risolvendo i conflitti che possono insorgere tra l'azienda e i suoi dipendenti e fra i dipendenti stessi.
Gestendo proattivamente queste situazioni, l'azienda può mantenere una clima interno sano e collaborativo, migliorare le relazioni con tutti i suoi stakeholder e garantire il suo impatto positivo sulla comunità.
La gestione efficace dei conflitti può migliorare il morale interno e l'engagement dei dipendenti, oltre che la produttività e la gestione del rischio.
LE SOCIETÀ BENEFIT
L. 28-12-2015 n. 208, Commi 376-384 Legge sulle Società Benefit
Art. 376 Le disposizioni previste dai commi dal presente al comma 382 hanno lo scopo di promuovere la costituzione e favorire la diffusione di società, di seguito denominate «società benefit», che nell’esercizio di una attività economica, oltre allo scopo di dividerne gli utili, perseguono una o più finalità di beneficio comune e operano in modo responsabile, sostenibile e trasparente nei confronti di persone, comunità, territori e ambiente, beni ed attività culturali e sociali, enti e associazioni ed altri portatori di interesse.
Art. 378
Ai fini di cui ai commi da 376 a 382, si intende per:
b) «altri portatori di interesse»: il soggetto o i gruppi di soggetti coinvolti, direttamente o indirettamente, dall’attività delle società di cui al comma 376, quali lavoratori, clienti, fornitori, finanziatori, creditori, pubblica amministrazione e società civile.
Art 380. La società benefit è amministrata in modo da bilanciare l’interesse dei soci, il perseguimento delle finalità di beneficio comune e gli interessi delle categorie indicate nel comma 376
Allegato 5 Aree di Valutazione
La valutazione dell’impatto deve comprendere le seguenti aree di analisi:
2. Lavoratori, per valutare le relazioni con i dipendenti e i collaboratori in termini di retribuzioni e benefit, formazione e opportunità di crescita personale, qualità dell’ambiente di lavoro, comunicazione interna, flessibilità e sicurezza del lavoro.
DIVENTA UNA CONFLICT-POSITIVE ORGANIZATION!
Mary Parker Follet già nel 1920 affermava: “Non dobbiamo temere il conflitto, dobbiamo riconoscere che esiste un modo distruttivo di affrontare tali momenti e un modo costruttivo. Il conflitto come momento del manifestarsi e della messa a fuoco delle diversità può essere un segno di salute, una profezia di progresso”.
È passato un secolo e in molte organizzazioni questo fenomeno fisiologico delle relazioni umane costituisce ancora un tabù e una sfida al management, che preferisce evitarlo o reprimerlo di autorità piuttosto che gestirlo.
Conflict-positive non significa affermare che il conflitto è di per sé positivo, ma avere verso di esso un approccio costruttivo che riconosce che vi sono conflitti disfunzionali per l’organizzazione e altri funzionali per la sua performance e per lo sviluppo individuale dei protagonisti.
Con questa visione abbiamo messo a punto un modello integrato di organizzazione e people management applicabile in ogni tipo di realtà e, coerentemente, lo abbiamo chiamato Conflict-Positive management.
Il modello di certificazione del conflict management che ne è seguito premia l’impegno alla sua implementazione e ne da visibilità all’esterno.
I 4 PRINCIPI ALLA BASE
DEL CONFLICT-POSITIVE MANAGEMENT
I VANTAGGI DEL CONFLICT-POSITIVE MANAGEMENT
Clima
Migliora il clima organizzativo
Benessere
Maggior benessere dei dipendenti e miglioramento delle loro relazioni
Sicurezza
Aumenta la sicurezza sul lavoro attraverso la riduzione dello stress lavoro-correlato
Presenza
Diminuisce il turnover e l’assenteismo
Partecipazione
Aumenta l’engagement e la retention dei dipendenti
Reputazione
Aumenta la reputazione agli occhi degli stakeholder
Performance
Aumenta la performance individuale e organizzativa
Risparmio
Riduce i costi diretti e indiretti dei conflitti interni ed esterni
Valore
Valorizza gli asset intangibili legati alle risorse umane
COSA COMPRENDE
Applicare il protocollo di certificazione Conflict-Positive Organization
Il protocollo di certificazione denominato Conflict-Positive Organization messo a punto insieme a LHWC è di fatto uno schema di analisi della cultura dell’organizzazione e delle sue pratiche organizzative e di people management per quanto riguarda le relazioni interne all’organizzazione e i conflitti che possono verificarsi.
Quest'analisi può però essere fatta anche preventivamente e indipendentemente dall’audit di certificazione con tutti i benefici che ne derivano sulla performance individuale e organizzativa, sul conto economico sulla reputazione e ovviamente sul clima interno.
Chi può fare quest'analisi usando il modello CPO?
Le possibilità sono due: o un ruolo interno quale, ad esempio, il responsabile delle risorse umane, o un professionista esterno accreditato all’utilizzo del modello.
I vantaggi di essere protagonisti sono dati dalla maggiore conoscenza dell’organizzazione e dalla possibilità di gestire il processo adeguandolo ai propri tempi, ma, soprattutto, quest’analisi potrebbe diventare un lavoro di squadra che coinvolge i responsabili di più aree, predisponendoli agli interventi che si potrebbero rendere necessari, e con un generale vantaggio sulla cultura organizzativa.
I vantaggi di un aiuto esterno sono invece dati dalla maggiore conoscenza del protocollo e dunque di ciò che sarà chiesto in sede di audit di certificazione, e dalla maggiore neutralità rispetto ai risultati dell’analisi e all’individuazione degli interventi di miglioramento che potrebbero rendersi necessari. Ciò favorisce il coinvolgimento delle diverse aree dell'organizzazione, gestendo anche le possibili resistenze al cambiamento.
DOVE
In ogni organizzazione, cioè ogni soggetto economico o sociale, privato o pubblico, costituito in qualunque forma giuridica e avente qualunque finalità.
COME
L'assessment è soprattutto documentale e può essere eseguito presso la sede principale dell'organizzazione coinvolgendo i responsabili delle diverse aree e funzioni.
QUANDO
L'assessment CPO può essere applicato in ogni fase di sviluppo dell'organizzazione, dallo start-up alla fase di trasformazione o passaggio generazionale.
CHI
L'assessment è normalmente seguito da chi ha la responsabilità o la delega sulla gestione delle risorse umane o da un project manager a ciò incaricato che hanno appreso il modello partecipando allo specifico corso di formazione.